‘’Liderlik hükmetmek değildir; insanları ortak bir hedef doğrultusunda birlikte çalışmaya ikna etmektir.’’

Daniel Goleman

Uzun yıllar dünya üzerindeki başarılı şirketlerin liderlerini mercek altına alan Daniel Goleman, neredeyse hepsinin ortak özelliğinin duygusal zekâsı yüksek kişilerden oluştuğunu bizlere söylüyor. Evet duygusal zekâsı yüksek olan liderlerin, empatilerinin yüksek olması ve duygularını iyi bir şekilde yönetiyor olmaları, onları başarı tahtına oturtan en önemli özellikler arasında yer alıyor. Ayrıca vizyon sahibi olan bu liderler, zorluklar karşısında bitmek bilmeyen bir enerjiye sahip oluyor, büyük resimleri ile birlikte yaşıyor ve personele tutku aşılayarak onların motivasyonlarını sürekli canlı tutuyor.

Duygusâl zekâ (EQ) konusuna fırsat buldukça yazılarımda değiniyorum. Okulda veya şirketlerde eğitimlerimin çoğu duygusal zekâ ağırlıklı oluyor. Çünkü başarılı satış temsilcileri, başarılı liderler, hatta özel yaşamında ilişkilerinde başarıyı yakalamış kişilerin hemen hemen hepsi, duygusal zekâsı yüksek kişilerden oluşuyor. İyi haber ise, EQ’nun geliştirilebilen bir zekâ türü olduğudur. (https://www.dunya.com/kose-yazisi/is-yasaminda-duygusal-zekanin-onemi/422342)

Duygusal zekâsı yüksek olan bir satış liderinin (aşağıdaki maddelerin çoğu herhangi bir liderlik pozisyonu için de geçerlidir) kendine ve ekibine olan muhtemel yaklaşımları aşağıdaki gibidir:

Satışlar düştüğünde: ‘’Panik yapmamalıyım. Bu ekibin lideri benim ve suçlu aramıyorum. Planlı ve sistemli bir şekilde hareket edersek ekip olarak bu zorluğun üstesinden gelebiliriz. Öfke ve sinirle ekibin üzerine gidersem, onların motivasyonları daha fazla düşecektir, aksine ekibin motivasyonunu yükseltecek davranışlar sergilemeliyim. Hemen bir harekât planı oluşturup, ekibin de fikirlerini dinleyerek uygulama aşamasına geçmeliyiz.’’

Performansı düşük veya morali bozuk bir personele yaklaşım: ‘’Bazı zamanlarda benim de moralim bozulabiliyor, fakat ben hemen duygu regülasyonumu yaparak  bu süreçten kurtulabiliyorum ancak, herkesin bu şekilde olmasını bekleyemem, bazı kişiler bir destek yardımı ile içinde bulundukları zorluktan daha kolay kurtulabiliyor. Kendisi ile bire bir görüşüp sorunu çözmeliyim. Belki de özel yaşamı ile ilgili benim yardımcı olabileceğim bir sorunu vardır.’’

Yeni başlayan çalışanlar hakkında: ‘’Yeni başladığım günlerimi hatırlıyorum. Ben de herkes gibi hata yapıyordum. Kimse, zirveye kolay bir şekilde birden çıkamıyor. Benim en önemli liderlik görevlerimden biri, personele kendilerini güvende hissedecekleri bir ortam oluşturmaktır. Ve hatalarından ders almalarını sağlamaktır. İşe ilk başladığım günü hatırlıyorum; müdürüm bana yardım ettiğinde nasıl mutlu olmuştum. Sabırlı bir şekilde davranmalıyım ve yeni başlayan personele/ekibe tecrübelerimi, bilgilerimi onların anlayacağı dilden faydalı bir şekilde anlatmalıyım.’’

Üst yönetimin ya da işletme sahibinin aldığı, -ekip tarafından olumsuz algılanma ihtimali yüksek- bir karar sonrası: ‘’Neredeyse her işletmede stratejik olarak alınan bazı kararlar vardır. Bu kararlar o an için olumsuz gibi gözükse de, gelecekte fayda sağlar. Beden dilime olumsuz bir tavır yüklememeliyim. Ekibime bu kararı daha olumlu bir şekilde açıklamanın yollarını bulmalıyım. ‘Değişmeyen tek şeyin değişim olduğu’ düşüncesini onlara aşılamalıyım. Ekip olarak değişimin gelecekteki faydalarına odaklanmalıyız.’’

Ekip içinde şiddetli bir anlaşmazlık çıktığında: ‘’Hiçbir sorunun kendi kendine çözülemeyeceğinin farkındayım. Olayın karşılıklı kişisel bir çatışmaya dönüşmesini engellemeliyim. Sabırlı bir şekilde arabulucluk görevini üstlenmeliyim. Karşı tarafın ihtiyacına odaklanmayı, empatinin gücünü onlara öğretmeliyim. ‘’(Genelde bir çok tartışma iletişimdeki empati yoksunluğu sebebiyle ortaya çıkıyor.)

Bazı zamanlarda kendini veya ekibi suçlamak: ‘’Sorunu, kendime veya ekibe yüklemek yerine değiştirilebilir koşullarda aramalıyım. İyimser olmayı tercih ediyorum ve süreçle ilgili yaptığım analizlerle geleceğe yönelik harekât planı oluşturacağım ve olumsuzlukların üstesinden geleceğim. İnsan, her zaman her sorunu tam olarak çözemeyebilir. Sorunla ilgili elimden gelen maksimum çabayı gösterdiğime eminim (bazen farklı birimlerden, üst yönetimden, patrondan veya varsa ortaklardan yardım istenebilir), sorunun çözülemeyen kısmı ile ilgili süreci kabul etmeyi, bu durumun gelecekteki çalışmalarıma zarar vermesine engel olmayı tercih ediyorum.’’

Bir lider, iş yaşamında yukarıdakilere benzer sorunlarla karşılaşabiliyor. Duygusal zekâsı yüksek olan liderler, karşılarına çıkan sorunları, ‘’dürtü kontrolü ve duygu yönetimi’’ sürecini başarılı bir şekilde yöneterek daha kolay çözebiliyor.

Günümüzde iş dünyasındaki çalışanların önemli bir kısmını oluşturan Y kuşağı, baskıcı ve otoriter bir yaklaşımı reddediyor. Bu sebepten kalbiyle yöneten liderler, çalışanlarla daha içten bir bağ kuruyor. Bu yönetim yaklaşımı da işletme içinde harika bir sinerji oluşturuyor ve ekip performansını kayda değer oranda yükseltiyor.

Kaynak: Modern Satış Yönetimi ve Liderlik-Yücel Uygun