Yaşayan bireyin, hem iş yaşamı hem de özel yaşamı ile ilgili kısa, orta ve uzun vadeli hedefleri mutlaka olmalıdır. Hedeflerimiz bizi hayata bağlar ve dinamik tutar. Kuşkusuz iş yaşamında en önemli hedeflerin başında ise satış hedefleri gelir. Başarılı bir şekilde belirlenmiş satış hedefleri, işletmenin kârlılığını artıracaktır.

Uzun zamandır, kurumsal şirketlerde ve kobilerde eğitim verdiğimden dolayı, bazı firmaların hedef belirleme aşamasında zorlandığını görüyorum. Hatta bazen hedefleri olmayan satış departmanlarına denk geldiğim oluyor. Bildiğimiz üzere, Türkiye’deki işletmelerin yaşam süreleri oldukça düşük. Bunun birçok sebebi var tabii ki, fakat önemli sebeplerinden biri de doğru bir hedef belirleme yaklaşımının olmamasıdır.

Satış hedefleri belirlemenin bir sistematiği mevcuttur. Hedefler SMART+M (specific, measurable, achievable, realistic, time bound) sistemi ile belirlenmeli, yani, kesin ve net, ölçülebilir, alıcılar tarafından kabul edilebilen, gerçekçi ve zamana bağlı olmalıdır. -SMART’a, M harfini ben ekledim ve aşağıdaki satırlarda hangi manaya geldiğini açıklayacağım.- Benim karşılaştığım hedef belirleme sistemlerinde gördüğüm hatalar, çoğunlukla, alıcılar tarafından kabul edilmeyen hedeflerin –tepeden inme- belirlenmesidir. Buradaki hata, belki hedeflerdedir, belki de satış departmanının organizasyonu –inanmaması, eğitimlerinin yetersiz olması, prim sistemindeki eksikler- ile ilgilidir. Üst düzey yöneticinin burada kesin teşhisi koyması ve o ölçüde aksiyon alması gerekir. Veya konu hakkında bir uzmandan yararlanılabilir. ‘’İş körlüğü’’ denen kavramdan dolayı, bazen yöneticiler sistemdeki hatayı fark edemeyebilir.

Bu konuyu iki farklı bakış açısı ile ele almakta fayda olacaktır:

1. Hedeflerin gerçekten yüksek olması.
2. Satış departmanının, gerçekçi olan hedefleri, organizasyonel hatalardan dolayı yüksek algılaması.

Hedeflerin gerçekten yükek olması: Aşırı hırslı yöneticilerin daha çok kazanmak istemelerinden dolayı veya bir üst yönetime mahcup olmak istememelerinden dolayı hedefler yüksek belirlenebiliyor. Örnek olarak, ülke müdürü hedefi, yüz birim belirliyor ve bölge müdürlerine tebliğ ediyor, bölge müdürleri ise hedefi yüz on birim olarak, satış müdürlerine gönderiyor, son olarak da satış müdürleri yüz on beş birim olarak satış temsilcilerine dağıtıyor. İşletmede hiyerarşi ne kadar çoksa, hedefler de bir o kadar artabiliyor. Bu şekilde olduğunda iyice şişen hedefler bazen satış temsilcilerini zorlayabiliyor. Eğitimlerimde sürekli ifade ettiğim, açık iletişim ortamı da bu işletmede yok ise, satış temsilcileri, başarısız gözükmekten korktukları için, bu sıkıntılarını içlerine atabiliyor. Dolayısıyla bu satış temsilcileri için, oyun daha başlamadan bitmiş oluyor. Bu hedeflerin her koşulda üstesinden gelecek, mutalaka başaracak temsilciler de oluyor tabii ki, çünkü her satış kadrosunun yıldız elemanları mevcuttur, bu kişilerin içsel motivasyonları daha yüksektir, neredeyse önlerine hangi hedef çıksa yapabilecek konumdalardır, fakat bu bizi yanıltmamalıdır. -Hatta bu sebepten, bazı satış operasyonlarında, hedeflerin, kişinin yeteneklerine ve geçmişteki başarılarına göre verildiğini görmekteyiz.- Bunun üstesinden gelmek için, yönetimin adil davranması ve üst yönetimin belirli zamanlarda, daha alt kadrolarla, bir araya gelmeleri de doğru bir yaklaşım olabilir. Hedefler zorlayıcı olmalıdır fakat, aşırı yüksek hedefler personeldeki kaygıyı yükseltir ve motivasyonu düşürür. –Satış temsilcileri ya da satış yöneticileri kendi hedeflerini, şirketin onlara verdiği hedeften yüksek tutmalıdır, fakat bu yaklaşım onların özerk tutumlarıyla olmalıdır. Bu da iyi bir eğitimle sağlanabilir.-  

Satış departmanının, gerçekçi olan hedefleri, organizasyonel hatalardan dolayı yüksek algılaması: Araştırmalar bize, şirketlerde son bir yıl içinde eğitime katılan personel sayısının oranının yaklaşık olarak yüzde 40 civarında olduğunu gösteriyor. Eğitimi yetersiz olan personel de motivasyonunu üst düzeyde tutmakta zorlanabiliyor ve hedeflerini yüksek bulabiliyor. Satış eğitimlerinin özellikle dışarıdan bir danışman/eğitmen tarafından verilmesi, personelin motivasyonunu çok daha fazla yükseltiyor, çünkü söylenenleri emir olarak algılamıyor. İşletmelerin düzenli bir eğitim sistemi oluşturması, kârlılıklarına önemli ölçüde katkıda bulunuyor, personel devir oranını düşürüyor ve işletmenin yaşam süresini de önemli ölçüde artırıyor. Prim sisteminin de yeterince doyurucu olması –doyurucudan kasıt gereğinden yüksek değil- personelin güdülenmesi için son derece önemli.

Hedef belirleme yaklaşımında en önemli aşamalardan bir diğeri ise, yukarıda bahsi geçen M (meaning), yani anlamdır. İster üst düzey yönetici olsun, ister alt kadrolarda çalışan personel, hedeflere bir anlam yüklemediği takdirde, hedefine ulaşsa dahi mutlu olamayacaktır –veya bu haz duygusu kısa sürecektir.- Ruhsal sağlımız açısından da önemli olan, yaptığımız işi değerli görmemiz ve insanlara fayda sağlamak konusundaki isteğimiz, hedeflere yüklediğimiz anlamlardan birkaçı olabilir. Sonuç olarak yaşamdaki statümüz ne olursa olsun hedeflerimizin/amaçlarımızın olması, bizi hayata bağlar ve onlara ulaştığımız takdirde tatmin duygusu yaşamamızı sağlar. Ve onlara yüklediğimiz değerler bize huzur verir.

‘’Bir amaca bağlanmayan ruh, yolunu kaybeder. Çünkü her yerde olmak, hiçbir yerde olmamaktır.’

Montaigne